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【◯◯◯からの評価が一番】社員のやる気は人事・給与制度で決まるという勘違い①

【◯◯◯からの評価が一番】社員のやる気は人事・給与制度で決まるという勘違い①

「どうすれば社員のモチベーションを上げられるのか」
「そもそも社員のやる気によって会社の業績は上がるのか」

上記の内容に少しでも興味をお持ちの方は、ぜひこのコラムをお読みください。

こんにちは。古田土会計・代表社員の古田圡満です。

本コラムでは、中小企業の社長の皆さまが勘違いしやすい事例をまとめた書籍『熱血会計士が教える 会社を潰す社長の財務!勘違い』から、ポイントをかいつまんで解説していきます。今回は同著の183ページから186ページまでを取り上げます。

テーマは、「社員のやる気は人事・給与制度で決まるという勘違い」です。

どうすれば社員のモチベーションが上がるのかについて悩んでいる経営者の方も多いでしょう。定番の解決法として、「人事制度や賃金制度、給与制度を見直す」というものがありますが、私の経験上、これにはほとんど効果がありません。

それでは、社員のやる気が一番上げるのはどのような場面か、またそもそも社員のやる気は会社の業績と密接に関係するのか。今回は以上のようなことを解説します。

▽動画でも解説しています

人事・給与制度を変えても社員のやる気は上がらない

新聞広告を見ると、「人事制度・給与制度を変えたら利益が5倍、10倍になった」、「社員のモチベーションが上がるから賃金規程・給与規程を作り直すことが必要だ」といった文句が、本やセミナーの宣伝で並んでいます。

しかし、39年間で3,000社以上の中小企業を見てきた私の経験上、「社員の賃金規程・給与規程を変えたことで会社の業績が上がった」という事例はほとんどありません。

「人事・給与制度で社員がやる気になった」のは偶然

「人事・給与制度で社員がやる気になる、業績が上がる」というのは、おそらくたまたまです。賃金規程・給与規程を改変したのと同時期に、商品がバカ売れしたとか、新しい商品・サービスを開発したとか、そうした偶然の一致によって、利益が上がっただけではないでしょうか。

賃金規程を作ったり、給与制度を変えたりしても、そこまで社員のモチベーションには、大きく影響を与えないのが現実です。

無論、人事制度や給与制度を改良することは、悪いことではありません。むしろ社員にとっては良いことでしょう。ただし、そのことで社員のモチベーションや業績が、劇的に良くなることはないだろうということに、経営者は留意しておかなくてはなりません。

「歩合制」を採用するとむしろ会社がおかしくなる恐れ

多くの中小企業の経営者は、実態とかけ離れた宣伝文句につられて、本を買ったりコンサルを受けたりしてしまいます。ところが、それらに従って人事・給与制度を変えても、実際にはほとんど効果がない場合も多いです。

例えば、社員の給与を歩合給にして、本当に会社をまとめられるでしょうか。稼げる人と稼げない人の差が大幅になってしまったら、社内が殺伐としてきて、会社の理念や使命感どころではなくなってしまうはずです。

皆が自分の業績にしか目を向けなくなり、社員同士で助け合うこともなくなってしまうでしょう。歩合にしたから各社員のやる気が上がるというのは、短期的な話であって、中長期的に見ると会社を壊してしまう恐れまであります。

会社の儲けは「商品やサービス、ビジネスモデル」次第【賃金規定は関係ない】

いろいろな考え方があるかもしれませんが、私の経験上、会社が儲かることと、賃金規程や給与規程は関係ありません。

儲かるのはなぜかというと、ほとんどの場合、「儲かるような商品やサービス、ビジネスモデルが作られる」からです。商品やサービス、ビジネスモデルがしっかりしているから、売上が上がって儲けが増えます。

ドラッカー「経営とは顧客の創造である」

事実、有名なコンサルタントのほとんどが、商品やサービス、ビジネスモデルを重視しています。

例えば、ドラッカーは「経営とは顧客の創造である」と言いました。「顧客の創造」というのはまさしく、新しい商品やサービスの開発、新市場の開拓などをして、売上が上がるという現象です。

この「顧客の創造」において、社員が営業を頑張って売上が上がるというのは、ごく一部の側面でしかありません。私の経験から言っても、儲かっている会社はすべて、儲かるような商品やサービス、ビジネスモデルがあるから成功しているわけです。

【実体験】売上が上がるのは商品が売れたから

自分のことで申し訳ないけれど、私の会社では、毎年1億円ずつ売上と粗利が上がっています。なぜ上がるのかというと、商品が売れたからです。お客様が増えたからです。または、決算やその他の収入が上がったからです。

社員のモチベーションが上がったからではありません。うちの社員はもともとモチベーションが高いです。

加えて、急遽賃金規程や給与規程を作り直したから売上が上がったということもありません。

「賃金・給与規程が悪いと社員のやる気が低下する」のは事実

このコラムを読んでいる方の多くは経営者だと思いますが、経営者が理解すべきなのは「業績は全て戦略で決まる」ということです。決して社員の賃金規程や給与規程で決まるのではありません。

ただし、賃金規程や給与規程をおろそかにして良いわけでもありません。それらの規程を作っておかないと、社員から不平不満が出ます。

またきちんとした規定がなく、社長の感情に任せて社員の給料を上げたり下げたりしても、社員のモチベーションが下がってしまいます。

そのため、賃金規程・給与規程は、コンサルタントにお願いするなり、自分で考えるなり、社労士にお願いするなどして、それなりのものを作らなければなりません。

しかし、「賃金規程や給与規程を良くすれば儲かるようになる」、このような考えは持たないでいただきたいです。そのように考えることは、「事業の結果をすべて社員のせいにしてしまう」ことにつながります。

業績が上がらないのは社員のせいではありません。多くの場合、社長の戦略に問題があるからです。

社員のモチベーションはいつ上がるか

私どもが経験したことなのですが、うちの協力会社に「保険サービスシステム」というところがあります。その保険サービスシステムでは、頻繁に講演会をやっており、そこに星野リゾートの星野社長を招いたことがありました。

星野社長に支払った講演料は、結構高額です。私は「こんなに高い講演料を払っているのだから、さぞかし良い話があるのだろう」と思いました。

私は当日参加できませんでしたが、講演の翌日、参加したうちの専務に「どんな素晴らしい話がありましたか」と聞いてみたのです。

彼は「いや、一般論だけで大した話はありませんでした。しかし、一つだけ面白い話がありましたよ」と答えました。

【実例①】賃金規程や就業規則を変えても効果なし

それはこのような話です。実は星野社長も、星野リゾートの社員のモチベーションについて苦悩していたことがありました。「どうしたら社員のモチベーションが上がるのだろうか」と悩んでいたらしいのです。

そして日系企業のコンサルタントに相談し、「社員のモチベーションはどうしたら上がるのか」と尋ねました。するとそのコンサルタントは、「社長、賃金規程とか給与規程とか、就業規則を変えましょう」と言いました。

要するに「賃金規程などを変えれば、社員のモチベーション上がる」というアドバイスでした。しかし、このアドバイスは何の効果もなかったそうです。賃金規程を変えても、社員のやる気は上がりませんでした。

【実例②】長所を発見し、互いに褒め合うのは逆効果

続いて星野社長は、外資系のコンサルタントに相談しました。今度は「人の長所を発見しましょう。褒め合いましょう。そうすれば社員のモチベーションが上がりますよ」という答えが返ってきたそうです。

社長は言われた通りにやってみました。するとやたらと褒め合う気持ち悪い会社になっただけで。決して社員のモチベーションが上がらなかったといいます。

【実例③】お客様から喜ばれることを重視すると効果があった

とうとう困り果てた星野社長は、社員に直接聞いてみることにしました。「あなたのモチベーションが上がるときは一体どういうときですか」と聞いてみたそうです。

社員たちは、「お客様から喜ばれたり、感謝されたりしたときが一番嬉しいです」「お客様の反応が良いと、この仕事をやってよかったと思います」といった答えが返ってきました。

星野社長はそれを参考に、各拠点でお客様から喜ばれたり、感謝の言葉をもらったりした事例を集めました。そしてその事例に基づき「このようにやりましょう」と指示した結果、社員のモチベーションが上がったそうです。

【結論】社員のやる気はお客様からの評価で上がる

社員のモチベーションが一番上がるのは、お客様から喜ばれたり感謝されたりすることです。

我々は前々からこれがわかっていたので、経営理念に「お客様に喜ばれ、感謝される」ことを盛り込んでいます。

参考:古田士会計の経営理念

一、社員の幸せを追求し、人間性を高める。

(1)一生あなたと家族を守る。
(会社が全従業員に約束します)

(2)よい習慣を身につける。
(良樹細根、人間の成功は、知識の多さや努力の積み重ねによるものではない。何が人を成功に導くかというと、
それは「習慣」である。良い習慣は才能を超える)

二、お客様に喜ばれ、感謝される。

(1)原理・原則にのっとった正しい経営をするように導く。
(正しい経営とは「人を大切にする経営」のことです)

(2)数字に強い経営者・幹部・社員を育てる。
(数字作成ではなく数字教育をする。“古田土式”月次決算書と経営計画書が最高の道具)

出典:古田士会計公式サイト

「お客様に喜ばれ、感謝される」。この理念の主眼は、お客様の喜びや感謝ではありません。

お客様から喜ばれ、感謝されると、社員は嬉しいから成長します。モチベーションも上がります。こうした効果を意識しているのです。

私たちは「人づくり」を目的としています。人を育てることが私たちの使命と考えているため、良い社風を作ったり、社員教育をしたりといったことを重視しています。

「お客様に喜ばれ、感謝される」という理念もそうした
「人づくり」の一環です。お客様に評価されたとき、社員のモチベーションは一番上がり、能力や人間性が向上します。

「社員のやる気は給与制度や人事制度で決まる」なんてことを信じて、高いコンサルタント料を払わないことです。そのようなコンサルティングには、ほとんど効果がないと思ったほうが良いでしょう。

まとめ:社員はお客様から喜ばれることでやる気になる【人事・給与制度は関係なし】

この記事のポイント:

・人事・給与制度を見直しても社員のやる気は上がらない
・会社の業績は商品やサービス、ビジネスモデルの良し悪しで決まる
・社員のモチベーションが一番高まるのは「お客様から感謝されたとき」

社員のやる気は、人事制度や給与制度で決まるのではありません。社員は、お客様から喜ばれたり、感謝されたりしたときに、最もモチベーションが上がります。そのため、お客様から喜ばれること、感謝されることを大切にした経営をしていかなければなりません。

またそもそも、会社の業績を良くするには、優れた商品やサービス、ビジネスモデルを作ることが肝心です。いくら社員がやる気になっても、それらが悪ければ、業績は上がりません。

よって、社長自身が経営を勉強し、より一層の努力をすることも大切です。

その第一歩が、社長自身の頭の中を文字に書き起こし形にしていく経営計画書の作成です。

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